AXA IM: Gender(on)gelijkheid in India: vrouwen en de informele economie

door Marie Fromaget, analist menselijk kapitaal en diversiteit, AXA IM

Genderongelijkheid blijkt in India op zeer jonge leeftijd te beginnen, zelfs al voor de geboorte. Vrouwen zijn zwaar ondervertegenwoordigd in de Indiase economie en er is een significante verschuiving in de houding tegenover vrouwen en werk nodig om gendergelijkheid te bereiken.

Volgens ramingen zou een hogere participatie van vrouwen in de Indiase arbeidsmarkt tegen 2025 $770mrd kunnen toevoegen aan het bbp van het land vergeleken met 2015.[1] Maar dat zal niet eenvoudig zijn.

Nadat we al hebben gekeken naar de situatie van vrouwen in Duitsland, Japan en China, kijken we deze keer naar de gelijkheid van mannen en vrouwen in India. Aan de hand van deze vier markten illustreren we de door ons geïdentificeerde belangrijkste factoren die ten grondslag liggen aan genderongelijkheid in de verschillende levensfasen van een vrouw.

Evenals in China blijken vooroordelen over meisjes te beginnen bij de geboorte. Abortussen vanwege het geslacht hebben geleid tot een scheve verhouding in het aantal geboren meisjes tegenover jongens. Voor elk meisje dat het levenslicht ziet, worden 1,11 jongens geboren.[2]

Meisjes zien zich in hun kinderjaren voortdurend geconfronteerd met ongelijkheid, met gevolgen voor de toegang tot voeding, hun gezondheid en veiligheid. Het medische tijdschrift The Lancet stelt dat meer dan 2,4 miljoen meisjes van 5 jaar of jonger elk decennium sterven als gevolg van vooroordelen jegens vrouwen.[3]

India voert de ranglijst aan als het wereldwijd gevaarlijkste land voor vrouwen als gevolg van factoren zoals seksueel geweld en mensenhandel.[4] Uit statistieken blijkt dat meer dan 63 miljoen vrouwen worden ‘vermist’ in India.[5]

Vrouwen besteden zeven tot tien keer meer tijd aan huishoudelijke taken dan mannen, vergeleken met een gemiddelde van twee tot drie keer wereldwijd

Eén fase waarin jongens en meisjes min of meer gelijk zijn, zijn de schooljaren: er bestaat dan betrekkelijk weinig verschil omdat beide seksen de verschillende schoolfasen doorlopen. De kloof wordt echter zichtbaar op het moment dat vrouwen beginnen te werken: de mate van participatie van vrouwen in de arbeidsmarkt is slechts 28,4%.[6]

Eén van de hoofdredenen daarvoor is de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan onbetaald werk. Indiase vrouwen besteden zeven tot tien keer meer tijd aan huishoudelijke taken dan mannen[7], vergeleken met een gemiddelde van twee tot drie keer wereldwijd. Toch willen vrouwen aan het werk – een derde van de vrouwen die voornamelijk huishoudelijke taken verrichten, zegt dat zij graag aan het werk zou gaan.[8]

Bron: OESO

Segregatie op de werkplek

De werkgelegenheid in India is voor het overgrote deel (88%) informeel.[9] Dit heeft gevolgen voor beide seksen en maakt de strijd tegen ongelijkheid nog moeilijker omdat er geen bescherming van de werkers is. De uitdagende taak om kwaliteitsjobs in India te creëren, hangt nauw samen met eerst en vooral het scheppen van meer werkgelegenheid in de formele economie.

Vrouwen die werk hebben, zien zich geconfronteerd met een gender-gerelateerd verschil in uurloon van 34%[10], hoewel deze beloningskloof in de loop van de tijd kleiner wordt. De loonkloof kan worden toegeschreven aan verschillende bronnen van discriminatie, waaronder de segregatie op het werk. Vrouwen worden door de mannelijke leden van hun familie beperkt in hun bewegingsvrijheid en hun wordt voorgeschreven welk soort werk geschikt is voor hen. Daarnaast spelen traditionele factoren een rol, bijvoorbeeld leeftijd, opleiding en ervaring, maar ook andere zaken die minder zichtbaar en subtieler zijn.

Werkende vrouwen in India worden gediscrimineerd zowel aan de top (het ‘glazen plafond’) als aan de onderkant van het loongebouw (de ‘kleverige vloer’), waar de beloningsverschillen groter zijn. In conservatief India wordt vrouwen werken vaak ontmoedigd en zijn mannen nog altijd de kostwinner.

Vrouwen geven vaak hun werk op om voor hun gezin of familie te zorgen, hetgeen verklaart waarom het voor vrouwen een hele uitdaging is om op te klimmen in een bedrijf en een managementfunctie te bereiken. De Wereldbank schat dat tussen 2004 en 2012 twintig miljoen vrouwen uit het arbeidsproces zijn gestapt[11] – en de situatie verergert alleen maar.

In 2017 heeft de Indiase regering het aantal weken betaald moederschapsverlof verhoogd van 12 naar 26 (via de Maternity Benefit (Amendment) Act) met als doel de genderongelijkheid in de arbeidsmarkt te bestrijden en vrouwen aan te moedigen om na de bevalling weer terug te keren in het arbeidsproces. Aangezien evenwel de kosten van de moederschapsuitkering worden doorberekend aan de werkgevers, is het onbedoelde gevolg dat bedrijven een grotere barrière moeten nemen om vrouwen in dienst te nemen en een reden hebben om het loon lager te houden.

We verwachten dat dit vooral het geval zal zijn bij kleine en middelgrote ondernemingen, waar de aanwezigheid en productiviteit van de medewerkers van cruciaal belang zijn voor de performance. Deze aanname werd bevestigd door verscheidene recente onderzoeken, waaruit bleek dat potentieel één tot twee miljoen vrouwen verspreid over tien sectoren hun baan kunnen verliezen in het eerste jaar na invoering van het verlengde moederschapsverlof.[12]

Op de hoogste niveaus van een organisatie zien we een meer genderdivers beeld dankzij het diversiteitsquotum dat voorschrijft dat ten minste één vrouw deel uitmaakt van de raad van bestuur van beursgenoteerde bedrijven. Ofschoon dit een goed begin is, denken we dat er meer moet worden gedaan om de kritische massa te bereiken waardoor vrouwelijke directeuren een stem krijgen die werkelijk telt.

Het draaiboek voor India: betrokkenheid van beleggers

Er zijn talrijke hefbomen die volgens ons benut kunnen worden om gendergelijkheid in India te bevorderen. De hoofdprioriteiten, te weten verbetering van women empowerment op bedrijfsniveau en het overtuigen van bedrijven dat ze aan een meer diverse en inclusieve reis moeten beginnen, draaien om het veranderen van sociale verhoudingen op de werkplek en het creëren van een veilige werkomgeving.

Onze betrokkenheidsaanbevelingen voor Indiase bedrijven zijn onder andere:

• De top – seniormanagement en raad van bestuur – moet zich duidelijk uitspreken vóór gelijke kansen en nultolerantie van genderongelijkheid en seksuele intimidatie. Zonder verantwoording en betrokkenheid van de top zullen de bedrijfswaarden en -cultuur waarschijnlijk niet veranderen. Wij zouden van seniormanagement en bestuur verlangen dat ze zich in het openbaar uitspreken over gendergelijkheid.
• Ontwikkelen van gelijke-kansenbeleid en -programma’s om gendergelijkheid te waarborgen. In een land waar maar weinig vrouwen de arbeidsmarkt betreden, is de implementatie van specifiek beleid voor een evenwichtige aanwerving een eerste stap, voordat je een beter evenwicht tussen vrouwen en mannen kunt verwachten op managementniveau.
• Flexibel werk dat verenigbaar is met het privé- en persoonlijke leven van mannen en vrouwen. Dit is vooral belangrijk in een land als India waar vrouwen nog altijd veel tijd besteden aan zorg voor de kinderen en oudere familieleden en aan huishoudelijke taken.
• Duidelijke rapportering over gendercijfers met een gedetailleerde specificatie van het aandeel vrouwen in functies met verschillende senioriteit en in verschillende bedrijfsonderdelen. We willen een beeld krijgen van het evenwicht tussen vrouwen en mannen binnen het bedrijf en willen specifieke cijfers zien (en mogelijk richtlijnen/doelen) van zowel de verdeling vrouw/man in startersfuncties als het personeelsverloop. Andere cijfers waarin wij belang stellen, is het percentage vrouwen in de raad van bestuur en anonieme whistleblowerverslagen uitgesplitst naar geslacht.

Genderongelijkheid blijft een uitdaging waaraan nagenoeg alle landen, ongeacht het stadium van economische ontwikkeling, het hoofd moeten bieden. We praten hier niet over een sector- of marktprobleem, maar over een wereldwijd verschijnsel.

Uiteindelijk, zo denken we, zal het voortbestaan van de genderkloof het succes van bedrijven en economieën bedreigen. Volgens een raming van de Wereldbank laten we dan $160 biljoen aan ongerealiseerd vermogen liggen – en indien dit probleem niet wordt aangepakt, vormt het bovendien een risico voor doelstelling 5 van de duurzame ontwikkelingsdoelen van de VN, namelijk het bereiken van gendergelijkheid en empowerment voor alle vrouwen en meisjes. Voor beleggers bestaat het risico van een drukkend effect op lange-termijnrendementen.

De aanbevelingen van dit onderzoek vormen de basis voor een meerjarig betrokkenheidsinitiatief waarmee we in 2019 een begin hebben gemaakt.

De analyse van de situatie in Duitsland, China, Japan en nu India heeft overeenkomsten opgeleverd, maar ook veel verschillen in hoe vrouwen en vrouwelijke medewerkers worden gezien en welke kansen en barrières hun te wachten staan. Alleen met een gedifferentieerde en gerichte aanpak kunnen we de problemen oplossen die we in elk van deze landen hebben geïdentificeerd, maar ook andere problemen die ongetwijfeld elders bestaan. We hopen dat de in dit onderzoek geschetste kaders overgenomen worden door de beleggersgemeenschap en tot betrokkenheid leiden bij bedrijven in veel andere landen met vergelijkbare genderongelijkheid en economische ontwikkeling, en dat we samen in staat blijken om de omstandigheden voor vrouwen waar ook ter wereld te verbeteren.

[1] McKinsey, The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in India (2015)

[2] The Economic Times, juli 2019

[3] The Lancet, 21 augustus 2019

[4] Thomson Reuters Foundation experts’ survey, 2018

[5] The Washington Post, 29 januari 2018

[6] Databank Wereldbank, 2018

[7] OESO en McKinsey, mei 2018

[8] Harvard Kennedy School, 10 maart 2018

[9] Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), Women and men in the informal economy: A statistical picture, derde editie, 2018

[10] ILO Global Wage Report 2018-2019

[11] Wereldbank, Women in India’s Economic Growth, 16 maart 2018

[12] TeamLease Maternity Report 2017