Artificiële intelligentie neemt een groeiend deel van het rekruteringswerk over en voor volumefuncties is dat een duidelijke winst. In nichedisciplines zoals asset en wealth management verschuift het knelpunt van het vinden van kandidaten naar het wegen ervan. Daar blijven vertrouwen en menselijk oordeel doorslaggevend.
De Belgische rekruteringsmarkt trekt die grens zelf al. Uit een studie van de universiteiten ULiège en UHasselt bij 416 Belgische rekruteringsprofessionals blijkt dat 74 procent AI gebruikt. De technologie wordt vooral ingezet bij de voorbereiding (77 procent), zoals het opstellen van vacatures, minder bij het zoeken naar kandidaten (43 procent) en het minst in de uiteindelijke selectiefase (21 procent). Dat is een terechte reflex, zeker in nichemarkten.
Volume: hier levert AI
Bij volumerekrutering gaat het om veel gelijkaardige profielen met meetbare criteria. Daar doet automatisering wat ze belooft. Vacatureteksten, eerste screening, interviewplanning en opvolging verlopen sneller en consistenter.
Het Amerikaanse rekruteringsplatform Greenhouse analyseerde ruim 640 miljoen sollicitaties. Tussen 2022 en 2025 verdubbelde het aantal sollicitaties per vacature er van 116 naar 244. Zonder automatisering is die stroom niet meer te verwerken.
Sneller aanwerven doen bedrijven er niet noodzakelijk door. In dezelfde dataset steeg de time-to-fill met 37 procent. In Nederland zegt 70 procent van 250 bevraagde wervingsmanagers dat AI het rekruteringsproces net langer heeft gemaakt. AI wint dus aan doorvoer, niet aan inzicht. Hoe meer cv’s op elkaar lijken, hoe minder ze zeggen.
Niche: een kleine vijver
In asset en wealth management ligt de situatie anders. In beide markten is de vijver van ervaren relatie- en portefeuillebeheerders of risk- en compliancespecialisten klein. De gemiddelde anciënniteit in de banksector bedraagt 18,7 jaar (Febelfin). Die mensen solliciteren zelden. Ze worden benaderd.
In een markt van slechts enkele honderden professionals maken recruiters, hiring managers en kandidaten vaak deel uit van hetzelfde, nauw verweven ecosysteem. Reputatie, discretie en timing wegen daardoor dikwijls even zwaar als competenties en track record.
AI brengt die vijvers sneller in kaart, en dat is nuttig. Maar op papier zijn de grenzen tussen de segmenten helder, in de praktijk minder. Private banking, wealth management en asset management betekenen niet bij elke bank hetzelfde, en zelfs in de sector worden ze door elkaar gehaald.
Daarnaast worden in beheersvennootschappen portefeuillebeheer en klantenbeheer vaak in één functie gecombineerd. Een algoritme dat op titels en trefwoorden matcht, ziet dan valse matches of mist de juiste kandidaat achter een andere titel.
Bovendien staan de vragen die een aanwerving maken of breken, in geen enkele databank. Wil de kandidaat echt overstappen, en waarom nu? Welke cliëntrelaties zijn persoonlijk en welke horen bij de bank? Hoe staat iemand bekend in de markt, en past hij in het team? Veel marktinformatie circuleert ook off the record: een reorganisatie die nog niet is aangekondigd, een team dat na een fusie onrustig is. Tot die informatie heeft AI vaak geen toegang.
Daar komt de regelgeving bij. Voor de fit & proper-toetsing en de Mifid-vereisten inzake kennis en bekwaamheid blijft in de eerste plaats de werkgever verantwoordelijk, niet een algoritme.
Vertrouwen beslist
In die kleine vijver weegt vertrouwen zwaarder. Partena Professional bevroeg begin 2026, samen met professor Stijn Baert (UGent), 1.000 werknemers en 250 werkgevers. Van de werknemers vindt 74,1 procent dat altijd een mens de eindbeslissing moet nemen, tegenover 54,6 procent van de werkgevers. Slechts 4,2 procent vertrouwt AI meer dan een menselijke recruiter.
Bij volumefuncties vangt een volgende kandidaat een afhaker op. In nicherekrutering kan de afhaker de enige geschikte kandidaat zijn.
Ook de Europese wetgever kiest die richting. De AI-verordening beschouwt AI voor werving en selectie als hoogrisico. Werkgevers moeten het menselijk toezicht toewijzen aan mensen met de nodige competentie, opleiding en autoriteit.
Tot slot
AI is een goede ondersteunende tool voor wervingsprofessionals, maar zeker geen vervanging van de mens. Dat zou al te gek zijn in een sector die draait op vertrouwen en menselijke relaties. Drie lessen voor directies en HR:
- Automatiseer waar het volume zit: standaardscreening, planning en administratie.
- Gebruik AI in nicherekrutering om de markt in kaart te brengen, niet om te selecteren.
- Structureer het menselijke oordeel: gerichte interviews, grondige referenties en openheid over waar AI meekijkt.
Hoe makkelijker kandidaten te vinden zijn, hoe schaarser het oordeel over wie werkelijk past. Dat oordeel blijft mensenwerk.
Nic Sterckx is managing director van Morgan Philips België, dat deel uitmaakt van het expertpanel van Investment Officer. Het selectiebureau deelt inzichten over talent, leiderschap en rekrutering binnen de financiële sector.
