Un entretien avec Julie Bech et Audhild Asheim Aabø, gérantes de la stratégie Global Gender Diversity de Nordea
Pourquoi Nordea Asset Management a-t-elle lancé cette stratégie et pourquoi maintenant ?
Audhild Aabø : Depuis de nombreuses années déjà, Nordea Asset Management accorde une importance grandissante à l’analyse ESG. Au départ, la recherche ESG était principalement utilisée pour exclure des entreprises du processus d’investissement afin d’atténuer le risque (filtrage négatif). Mais, à y regarder de plus près, nous nous sommes rendu compte qu’en utilisant la recherche ESG dans le cadre du filtrage positif, c’est-à-dire pour identifier les entreprises vertueuses, nous pouvions également tirer parti de diverses opportunités d’investissement. L’une d’elles consiste à se concentrer sur les pratiques des entreprises en matière de mixité hommes-femmes. Par ailleurs, Nordea qui fait partie des premiers signataires des Principes pour l’investissement responsable des Nations Unies (UNPRI) est engagée en faveur des objectifs de développement durable des Nations Unies, notamment l’objectif 5 consacré à l’égalité entre les sexes.
L’attention croissante que porte la société à la diversité depuis quelques années incite de plus en plus d’entreprises à rendre compte de leurs pratiques en matière de mixité hommes-femmes, sans quoi cette stratégie ne pourrait exister.
Le concept de mixité hommes-femmes est nouveau pour de nombreuses entreprises. Comment peuvent-elles tirer parti de cette tendance ?
Julie Bech : Dans les pays développés à la population vieillissante, comme le Japon, les études démontrent qu’une plus grande diversité hommes-femmes au sein de la main-d’œuvre stimule la croissance économique du pays. Le capital humain peut constituer un réel atout pour les entreprises, d’autant qu’il est difficilement imitable par les concurrents. Les entreprises sont toutes en quête de talents. Par conséquent, celles qui parviennent à assurer l’égalité des chances pourront choisir parmi un plus grand nombre de candidats. Elles disposent ainsi d’un avantage concurrentiel sur les entreprises qui n’auront pas le même potentiel de croissance. En outre, les entreprises qui fondent l’avancement de carrière sur des critères objectifs seront mieux placées pour retenir leurs meilleurs talents et favoriser leur développement. De la même manière, lorsqu’elles souhaitent recruter en externe, les entreprises ont intérêt à étudier toutes les candidatures afin d’avoir accès à plus de profils intéressants. De nombreuses études révèlent que la diversité hommes-femmes a une incidence positive sur la performance des entreprises. Cette relation s’explique notamment par le fait que cette approche leur donne accès à un bassin de talents plus important.
Comment évaluez-vous les pratiques de diversité des sexes d’une entreprise ?
Audhild Aabø : Pour évaluer ce critère, nous examinons le niveau de diversité des sexes au sein de différents paliers de gestion. Nous étudions également la progression de l’entreprise sur la question de la diversité des sexes ainsi que la mixité de son personnel. De plus, nous vérifions si elle a mis en place des politiques visant à donner à toutes et à tous accès aux mêmes opportunités. Afin de pouvoir garantir l’égalité des chances, les entreprises doivent commencer par prendre conscience de leurs pratiques actuelles. Cette étape nous permet de comprendre la place qu’occupent l’inclusion et la diversité dans les valeurs de l’entreprise et si celles-ci se traduisent par une parité réelle. Au cours de ces dix dernières années, la question de la diversité des sexes a, en règle générale, progressé. Il n’en reste pas moins qu’elle évolue lentement et que de grandes disparités existent entre les secteurs et les pays.
Je pense personnellement que les initiatives permettant aux femmes de prendre des décisions professionnelles de manière indépendante sont préférables aux quotas. Les femmes se font ainsi elles-mêmes une place et sont récompensées pour le travail qu’elles accomplissent. Il ne me semble en revanche pas souhaitable que les femmes soient perçues comme bénéficiant simplement des quotas, car cela porterait atteinte à la cause de la diversité des sexes. Certes, les quotas peuvent permettre d’augmenter plus rapidement la proportion de femmes occupant des postes de direction, mais l’égalité des sexes ne doit pas se limiter à des chiffres. La diversité et l’inclusion doivent servir à recruter, à retenir et à développer les meilleurs talents et non se résumer à une simple case à cocher.
Quel conseil donneriez-vous à une femme qui débuterait dans le secteur ?
Audhild Aabø : Je lui dirais de ne pas hésiter à mettre à profit l’expertise et les aptitudes dont elle dispose du fait d’être une femme et de saisir toutes les opportunités qui pourraient se présenter, même si le moment ne lui semble pas idéal ou si elle a l’impression d’être jetée dans le grand bain. De manière générale, réaliser pleinement l’égalité des sexes nécessite que la société, la législation ainsi que les politiques et les valeurs des entreprises évoluent, le but étant de permettre aux personnes des deux sexes d’atteindre leur plein potentiel en leur donnant accès aux mêmes opportunités.
Qu’espérez-vous accomplir avec cette stratégie ?
Julie Bech : Notre objectif premier est de créer de la valeur pour nos clients. Cette stratégie leur permet d’obtenir des rendements solides tout en ayant un impact positif sur la société en contribuant à la réalisation d’objectifs de développement durable liés à la diversité. L’investissement durable jouera un rôle majeur à l’avenir. Les entreprises qui ont aujourd’hui la volonté et la capacité de mobiliser des ressources supplémentaires pour garantir la diversité de leurs effectifs en retireront demain un bénéfice.
